Vilka kompetenser letar företagen efter när de söker en ny CIO?

– Om man plockar in en extern CIO skulle jag säga att det är ett krav att man varit CIO tidigare. Det är nästan ingen som får sitt första CIO-jobb på ett externt företag. Det första CIO-jobbet får man ofta när man är inne i organisationen och har haft andra chefsjobb. Företaget ser att man haft det som krävs för den här rollen. Men om man söker någon externt vill man att personen ska haft en CIO-roll någon annanstans.

Vilken typ av egenskaper är viktiga?

– Det finns egentligen inget standardsvar på den frågan. Det beror på vad man är för bolag, om man är ett stort eller litet bolag, om man är inne i en expansionsfas, eller i en förvaltningsfas, om man står inför outsourcingsfrågor eller om man har gått ihop två bolag och sysslar med integrationsarbete. De CIO:er som blir kallade till intervju har ofta gått den långa vägen. När it började booma fick de som hade lite kunskap på området ofta ta ansvaret för de trevande it-satsningar som gjordes. En del av de som är CIO:er idag har gått den vägen medan andra är civilingenjörer. Men man kan komma från flera håll så det är egentligen absolut inget krav att man ska ha en utbildning.

Hur brukar rekryteringsprocessen se ut?

– Om du går via ett rekryteringsföretag börjar du alltid med att träffa representanter därifrån. Rekryteringsföretaget har fått en profil där företaget identifierat vilka egenskaper man värdesätter vid just den här rekryteringen. Om man exempelvis står inför att outsourca vill man att personen ska ha jobbat med sourcing-frågor. Generellt kan man säga att man är mindre benägen idag att låta folk komma in och lära sig grejer. De flesta organisationer är väldigt slimmade och då finns det ingen tid för det. Därför bör man ha haft ett så likt jobb som möjligt tidigare. Ett litet bolag som står inför en stor expansion tittar gärna på personer som har gjort den resan tidigare. Ett stort bolag, en bank eller liknande, vill se att du har kapacitet och erfarenhet att klara den storleken på företag och budget.

Vad bör man tänka på när man träffar rekryterarna?

– Man bör vara strukturerad i sitt sätt och framställa sig själv och sina egenskaper. Man kan inte ha CIO:er som är för röriga, de har alldeles för mycket ansvar.

– Man bör vara ärlig och berätta om sig själv och sin resa. Varför vill man byta jobb? Vad har man mött för utmaningar? Vad har varit svårt? Vad har varit roligt? Det är inget självändamål att få ett jobb vilket som helst, man måste också vilja ha ett jobb som passar en.

Vad händer om man går vidare efter den första omgången?

– Vi som rekryteringsföretag presenterar tre eller fyra kandidater för företaget och alla de har den formella kompetens som står beskriven i företagets kravprofil. Så egentligen handlar det om att vi presenterar olika personlighetstyper, man motsvarar profilen för att man haft liknande jobb tidigare men vägen dit kan ju se väldigt olika ut. Det är också en personlighetsfråga. CIO:n jobbar mycket med ledningsgruppen och då måste personkemin stämma.

– Vid det andra intervjutillfället träffar du troligtvis vår direktör och företagets vd. Ofta får man berätta om sig själv och vad man gjort tidigare ganska fritt. Då gäller det att väva in en del privata saker som hur man kom in på it-området och liknande. Det är inte så att man behöver dra sitt CV i detalj, det har vi redan läst. Det som är intressant är att höra varför ett cv ser ut som det gör, resan dit, hur man tänkte och agerade i olika situationer. Man får berätta om sina vägval, varför man bytt jobb och vad man har för förväntningar inför framtiden. Som rekryterare märker man vad kandidaten tar upp, vad de lägger stor vikt vid och vad de inte ens nämner.

– Kandidaten bör också kunna svara på vad man haft för personalansvar och hur stor budgeten varit, hur den it-verksamhet man tidigare ansvarat för utvecklats, vilken verksamhet man kom till och hur den ser ut när man nu lämnar.

– Man bör kunna förklara vad det är man letar efter då man söker nytt jobb, ofta handlar det om att man vill till något som är bättre eller söker nya utmaningar. Någon gång under processen kommer man också att träffa några från it-avdelning.

Om man går vidare från andra steget vad väntar då?

– Då handlar det för det mesta om personlighetstester. Ofta har HR-avdelningen ett helt batteri med tester. Det är ingen idé att försöka lista ut vilka svar som är de rätta. Det handlar inte om rätt eller fel svar utan om att passa in i just den positionen på just det företaget.
Man måste också vara beredd att lämna minst en lönesättande chef som referens. Referenser väger också oerhört tungt så dem ska man vara rädd om.

Vad är det vanligaste skälet till att kandidater faller ur rekryteringsprocessen?

– Ibland märker man ju att folk söker jobb som de kanske egentligen inte vill ha. Man svarar rätt på allting men det finns ingen jätteentusiasm. Vissa frågar ingenting medan andra har jättemånga frågor om affären, om företaget, verksamheten och miljön. Det är ju väldigt viktigt att visa intresse och ställa frågor men också att man läst på och vet vilket bolag man kommer till.

Ditt viktigaste tips?

– Man måste tänka till själv och fundera över vad det är man vill göra, vilken typ av företag man vill jobba på och vad man har för tidigare erfarenhet.

– Jag träffar en massa CIO:er som har ett CIO-jobb men de sitter inte med i ledningsgruppen, de har inte den budget som de trodde att de skulle få och så vidare. De har kommit till ett jobb där det förespeglades en massa saker men sedan när de väl är inne inser det inte alls är som de trodde. Det är ytterligare en orsak till att man verkligen bör försöka ta reda på så mycket som möjligt om det företag man söker jobb hos.
Eva Ekedahl, CIO Rekrytering

Vilka kompetenser letar företagen efter hos en CIO?

– Det som företagen pratar väldigt mycket om är de verksamhetsnära CIO:erna, de som kanske snarare är affärsorienterade eller ekonomer än de som har för mycket fokus på tekniken. Just nu driver många företag förändringsprocesser, det kan handla om byten av stora affärssystem, fusioner eller andra typer av förändringsarbeten och erfarenhet och kompetens från liknande områden efterfrågas ofta. Ledarskap är förstås också väldigt viktigt.

Hur brukar processen se ut?

– Det beror ju lite på men om man går via ett rekryteringsföretag så gäller det först att få kontakt, antingen blir man headhuntad eller så har man själv svarat på en annons. Om man blir headhuntad är processen alltid lite längre för då kanske man inte själv tänkt sig att byta jobb. Man kanske sitter på ett bra jobb och går på intervjun av nyfikenhet. I de här fallen tar det ju lite längre tid för kandidaten att vänja sig vid tanken på att byta arbetsgivare.

På det första mötet träffar man en rekryteringskonsult.
Går man vidare till det andra steget får man träffa representanter för företaget och då är det ofta någon från HR och vd som är inblandade.

Vilka frågor kan man förvänta sig vid den andra intervjun?

– Då man kommer till den andra intervjun vet man att man är kvalificerad. Rekryteringskonsulten har berättat att man är en av dem 3-5 kandidater som rekryteringsföretaget tänker presentera för uppdragsgivaren. Då har man kommit ganska långt och i det läget handlar det mer om personkemi.
Efter att kandidaten träffat cheferna på företaget frågar vi både dem och kandidaten hur mötet kändes. Om allt fungerat bra följer arbetspsykologiska tester och djupintervjuer hos oss.

Det sista steget hos oss är sedan en väldigt grundlig referenstagning. Kandidaten får uppge 3-5 referenser. Vid det här laget har vi från rekryteringsföretagets sida redan en god bild av kandidaten. Vi pusslar ihop information från det första mötet med det som tidigare arbetsgivare sagt med de psykologiska testerna. Ofta kan man utläsa kandidatens styrkor och svagheter och de utgår man sedan ifrån då man pratar med referenspersonerna.

Hur ska man förbereda sig för de olika mötena?

– För det första mötet med rekryteringskonsulten kan man inte förbereda sig så mycket. Då handlar det mycket om att själv fråga och försöka få så mycket information som möjligt. Om rekryteringskonsulten är professionell så har han eller hon svar på ganska många frågor men vi kan ju naturligtvis inte svara på allt.
Inför det andra mötet, där man träffar berörda chefer, bör man vara påläst och ha förberett en del frågor. Det är viktigt att man är sig själv. Det är inte bra för någon om man försöker föreställa sig och vara någon annan.

Jag tycker också att man ska tänka på att verkligen känna efter om cheferna har samma värderingar och om man själv kan förstå och uppskatta kulturen på det företag där man söker jobb.
Mycket handlar om att personkemi och kultur ska vara rätt. Därför är det viktigt att också ha tentaklerna ute och försöka avgöra om det här företaget passar mig.


Finns det några fällor som man bör försöka undvika?

– Man får inte vara för på men samtidigt ska man visa att man verkligen vill ha jobbet. Det finns väldigt många, speciellt på chefsnivå, som kanske är lite distanserade och det vill man som rekryterare inte se. Engagemang och intresse är positivt men samtidigt får man inte heller vara för hetsig och direkt fråga när man får besked eller hur man ligger till.

Man bör vara tydlig med vad man letar efter och vad man förväntar sig av jobbet. Ofta handlar det ju om att man vill ha något mer än det man har på sitt nuvarande jobb, större ansvar eller nya utmaningar. Det är viktigt att det kommer fram under intervjun.