På 1980-talet var marknadschefen vd:s högra hand, på 1990-talet var det finanschefen och CIO som fick vd:s öra. Nu kliver hr med stora kliv in i koncernledningen. Företagens kompetensförsörjning har blivit hetast på dagordningen.
Charlotta Wikström jobbar med det som kallas talent management i det egna företaget Stardust Consulting. Hon har noterat ett klart ökande intresse för området på senare tid.
– Likväl som man har en marknadsplan bör varje företag ha en TM-plan för att bibehålla sin konkurrenskraft, säger hon.
Rent praktiskt handlar talent management om hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och behåller rätt medarbetare. Och om att få företagets hr- och affärsstrategier att gå åt samma håll. Fokus ligger på att hitta rätt personer till rätt plats – så att man får ut mer av färre personer och kan jobba smartare.
– Det är alltså en fråga om verksamhetsutveckling snarare än normalt hr-arbete, säger Charlotta Wikström som talar om en ny affärsnära hr-roll i samma ordalag som vi brukar resonera om en ny CIO-roll.
–Viktigast är den strategiska höjden och affärsförståelsen. Man måste tänka strategiskt – affär, it, kommunikation. Och så måste vd inse att TM handlar om verksamhetsutveckling på högsta nivå – så att frågan verkligen får rätt attention.
Ett problem som hr delar med CIO är svårigheten att mäta effekten av sitt arbete.
Charlotta Wikströms tips är att jobba med nya nyckeltal. Mer än man tror går att mäta.
Det klassiska är att mäta sjukfrånvaro och personalomsättning. Men man kan även mäta rekryteringskostnader, antalet spontanansökningar, totalkostnad för kompetensutveckling samt intäkt per anställd versus högpresterare.
– Lägg sen pengarna på rätt personer, de utvecklingsbara!
Vissa traditionella hr-frågor ingår dock fortfarande. Som rekrytering. Men även här gäller det att resonera strategiskt.
Passar den här personen in? Har han eller hon rätt kompetens? Idag – och imorgon? Rätt attityd? Det är frågor man måste ställa sig om det blir en ledig position. Liksom ifall positionen ifråga alls ska ersättas...
En annan trend är att företagen tar större eget ansvar för personalens kompetensutveckling. Men att slentrianmässigt skicka folk på kurs är inte Charlotta Wikströms melodi, särskilt inte som ”belöning”. När man utvecklar exempelvis ett ledarprogram är det viktigt att innehållet verkligen korrelerar till företagen behov, så att det inte bara blir ”en rolig kurs”.
En modern hr behöver även ett it-system för att planera och följa upp humankapital. Men det måste vara lätt att använda.
– Jag minns ett skräckexempel från ett stort företag som hade implementerat ett it-system för TM. När jag kom dit satt fyra HR-chefer där och ingen av dem visste vad de skulle använda systemet till. De hade börjat i helt fel ände.
Charlotta Wikström jobbar med det som kallas talent management i det egna företaget Stardust Consulting. Hon har noterat ett klart ökande intresse för området på senare tid.
– Likväl som man har en marknadsplan bör varje företag ha en TM-plan för att bibehålla sin konkurrenskraft, säger hon.
Rent praktiskt handlar talent management om hur man på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar och behåller rätt medarbetare. Och om att få företagets hr- och affärsstrategier att gå åt samma håll. Fokus ligger på att hitta rätt personer till rätt plats – så att man får ut mer av färre personer och kan jobba smartare.
– Det är alltså en fråga om verksamhetsutveckling snarare än normalt hr-arbete, säger Charlotta Wikström som talar om en ny affärsnära hr-roll i samma ordalag som vi brukar resonera om en ny CIO-roll.
–Viktigast är den strategiska höjden och affärsförståelsen. Man måste tänka strategiskt – affär, it, kommunikation. Och så måste vd inse att TM handlar om verksamhetsutveckling på högsta nivå – så att frågan verkligen får rätt attention.
Ett problem som hr delar med CIO är svårigheten att mäta effekten av sitt arbete.
Charlotta Wikströms tips är att jobba med nya nyckeltal. Mer än man tror går att mäta.
Det klassiska är att mäta sjukfrånvaro och personalomsättning. Men man kan även mäta rekryteringskostnader, antalet spontanansökningar, totalkostnad för kompetensutveckling samt intäkt per anställd versus högpresterare.
– Lägg sen pengarna på rätt personer, de utvecklingsbara!
Vissa traditionella hr-frågor ingår dock fortfarande. Som rekrytering. Men även här gäller det att resonera strategiskt.
Passar den här personen in? Har han eller hon rätt kompetens? Idag – och imorgon? Rätt attityd? Det är frågor man måste ställa sig om det blir en ledig position. Liksom ifall positionen ifråga alls ska ersättas...
En annan trend är att företagen tar större eget ansvar för personalens kompetensutveckling. Men att slentrianmässigt skicka folk på kurs är inte Charlotta Wikströms melodi, särskilt inte som ”belöning”. När man utvecklar exempelvis ett ledarprogram är det viktigt att innehållet verkligen korrelerar till företagen behov, så att det inte bara blir ”en rolig kurs”.
En modern hr behöver även ett it-system för att planera och följa upp humankapital. Men det måste vara lätt att använda.
– Jag minns ett skräckexempel från ett stort företag som hade implementerat ett it-system för TM. När jag kom dit satt fyra HR-chefer där och ingen av dem visste vad de skulle använda systemet till. De hade börjat i helt fel ände.
Gratis nyhetsbrev
