- CIO Sweden:

Talangjakten: Så bygger CIO:erna sitt drömteam

Av

Sida 2 / 3
Jens Nielsen, CIO, Assa Abloy: ”Affärskunskap är den viktigaste it-talangen”

För snart ett år sedan tillträde Jens Nielsen i rollen som Group CIO på den globala verkstadskoncernen Assa Abloy, som sysselsätter 40 000 medarbetare varav 500 på it-sidan. Stora förändringar förestår även här och ”talangjakten” är en utmaning – men Jens Nielsen, som har lång industribakgrund från ABB där han senast var CIO, vet exakt vad han söker.

– Jag vill hitta de verkliga talangerna, och gärna många! säger han och slår i nästa andetag fast att affärskunskap är den viktigaste it-talangen.
– Att förstå vår affär är den största kompetensen på Assa Abloy IT!

I praktiken handlar det om att han vill hitta folk som kan föra Assa Abloy in i framtiden – morgondagens nyckelpersoner och ledare.

Förändringarna som sker nu handlar om allt från produktutbud till processer. Nästa generation dörröppningslösningar är i huvudsak digitala. Tillverkningen ska effektiviseras, fabriker flyttar till lågkostnadsländer, infrastrukturen ska stabiliseras och systemen harmoniseras.
– Så allt som allt måste jag se över värdekedjan för it-levererans. För vi har inte resurserna för att klara av vad som väntas, säger Jens Nielsen.

Och då kommer sourcingfrågan som ett brev på posten, tillägger han. Idag görs det mesta internt, men så kommer det inte att vara om några år.

Sourcingkompetens är således en het framtidstalang på Assa Abloy IT. På topplistan finns också arkitekter, som kan bygga tjänster mot affären och få ihop integrationen bakåt.
Koncernen består av 300 företag som har förvärvats de senaste 17 åren, så det kan behövas.

Har börjat ”tala folk”

Jens Nielsen anser att hans viktigaste uppdrag som CIO är att göra företaget konkurrenskraftigt. Och det genom att alltid vara snäppet bättre än konkurrenterna – i allt från teknik och processer till rekrytering.
– Här gäller det att engagera sig som ledare. Så att man lyckas attra­hera kompetens, säger han.

Självklart finns talanger externt. Men hans första prioritet är alltid att hitta en intern kandidat.
– Då har han eller hon vanligtvis kunskap om affären, vilket är det svåraste att lära sig, anser han.

Som CIO för en global koncern medger Jens Nielsen att han har en unik fördel i talangjakten. Han matas ständigt med fräscha förmågor via fem till tio bolagsförvärv per år.
– Det gäller bara att utnyttja den möjligheten. Att identifiera och testa de här personerna, säger han.

Kandidaten får gärna komma från en annan del av företaget. Och numera har Jens Nielsen god hjälp i sökandet av sina chefskolleger.

Ett av hans första initiativ på Assa Abloy var nämligen att få cheferna ”att börja prata folk”. Det vill säga att man berättar om sin personal, om vem som är bra på vad och vad som saknas – så att man kan hjälpas åt att hitta rätt personer till rätt plats.
– Det ger en bra bild av de verkliga talangerna, vilket underlättar rekryteringen, konstaterar han och slår fast att den som söker ett jobb inte nödvändigtvis är den bästa kandidaten.
– Ofta är det bättre att själv söka upp den man tror passar.

Kanske går det att hitta en operations manager på tillverkningssidan. Eller en sourcing manager bland utvecklarna? Det är sådant man inser när man börjar ”tala folk”, vilket i grunden handlar om att våga söka sig utanför sin normala sfär.
– Om jag får reda på att någon är engagerad i ledarskapsfrågor och intresserad av andra länders kultur kan jag tänka mig att han eller hon passar mycket väl för att styra en indisk leverantör, förtydligar Jens Nielsen.

Paradoxal framtid

Hur fastställer man då vem som är en talang att satsa på? Att prata öppet om framtida roller, behov och talanger faller sig inte naturligt för alla chefer. Men det är nyttigt att tvingas ta ställning till vem som är värd att satsa på, på vilket sätt och varför, anser Jens Nielsen. Ett första konkret steg kan vara succession planning, att identifiera vad som kommer att krävas av nästa generation ledare.
– Då om inte förr, tvingas du ta ställning till vem som är ”bra eller dålig” och vem som har potential.

När man väl har lärt sig identifiera talanger kan man börja strukturera kompetenser – definiera roller, sätta upp mål, mäta måluppfyllnad och så vidare. Med tiden bygger företaget även upp en rutin kring hur kompetenser ska beskrivas och hur personer ska matchas mot beskrivningen, oavsett om det är en anställning eller ett konsultuppdrag. Här tycker Jens Nielsen att det är smart att använda samma HR-ramverk i hela företaget.
– Hitta inte på eget, det blir bara fel längre fram, säger han.

Men i detaljerna måste du självklart väga in att olika ykesgrupper och individer har olika behov.

Här räcker det inte att bara prata med cheferna. Du måste prata med medarbetarna också för att fånga upp intressen och önskemål om utveckling. Öppenhet är alltid kritiskt. Ska du berätta för medarbetaren vilka framtida positioner han eller hon är identifierad för? Ska chefens chef ta del av utfallet från medarbetarsamtalen? Svåra frågor utan självklara svar.
Jens Nielsen tror ändå på att man ska vara öppen med att det finns utvecklingsvägar. Och på att man måste jobba med varje individ.
– Morgondagens medarbetare har högre krav på utveckling och självförverkligande än vad gårdagens hade, konstaterar han.

Och det är nog ett måste. För den framtid han målar upp är paradoxal.
– Företagen blir allt större, samtidigt som vi blir allt mer beroende av allt färre individer. Det innebär att det blir allt viktigare att varje individ är på topp, säger han.

Samtidigt måste varje individ också passa in i ett allt mer intrikat flöde.
– Historiskt bygger it-kulturen på enskilda hjältar som snickrar ihop system eller startar servrar mitt i natten. Men den tiden är förbi. Kollektiva insatser i väldefinerade processflöden blir ett måste för att it ska fun­gera effektivt, säger Jens Nielsen.

Och det ska talangerna klara.


Gratis nyhetsbrev -- Nyheter från CIO Sweden i din e-post varje vecka

Agil utveckling 2.0


Vi håller just nu på att uppgradera våra kommentarsystem. Mer info om hur du kommenterar och kommer åt dina gamla kommentarer hittar du på vår FAQ: idg.se/faq

Artikelkommentatorerna ansvarar själva för sina inlägg.

OBS! Läs dessa regler som gäller vid postning av inlägg.

Regler för inlägg i artikelforumet

Kommentatorn ansvarar själv för sina inlägg. Inlägg som innehåller diskriminerande uttalanden, personliga påhopp eller språk som kan uppfattas som stötande, kommer att tas bort av tjänstgörande redaktör. Även datorkrigsinlägg och inlägg som är utanför ämnet, kan tas bort.

IDG förbehåller sig dessutom rätten att i varje enskilt fall bedöma huruvida ett inlägg ska tas bort, även om det inte faller under någon av reglerna ovan.

Upprepat postande av olämpliga inlägg kan medföra avstängning från artikelforumen.

Frågor? Mejla till redaktören, carl.grape@idg.se.

Läs mer om vår policy i diskussionsforum

Fakta

Hitta mixen. Säkra att du har en bra balans mellan it- och verksamhetskompterens, strateger och doers. Alla kan inte vara Zlatan!

Måna om vilja. Det måste finnas en vilja att utvecklas hos den enskilde individen. Lyft fram den!

Löna talang. Våga släppa fram talangerna. Det är lätt att behandla alla lika, men inte alltid rätt.

Se vad du har! De verkliga talangerna har du redan, det gäller bara att uppmärksamma dem.

Starta enkelt med att ”prata folk” och låt processen mogna in i definition av roller, kompetenser och fokuserade utbildningsinsatser.

Gör som HR säger! Uppfinn inget eget, då blir det oftast bara fel längre fram.

Satsa på befintliga medarbetare i första hand. Alla tjänar på att medarbetare kan göra intern karriär.

Välj de allra bästa när du rekryterar externt. Riktigt bra nya förmågor sporrar och entusias­merar oss som redan är på plats.

Ha stort förtroende för gruppchefer och medarbetare. Den som betros med ansvar kommer att axla det.

Senaste nytt


Fler nyheter från CIO Sweden

- CIO Sweden:

Så blir du en bättre chef och ledare


- CIO Sweden:

Sandviks outsourcing "en enorm förändring"


- CIO Sweden:

Ständigt nya utmaningar för Viking Lines CIO


- CIO Sweden:

"När apparna håller kontrollen"


Nu kan du nominera Årets digitala innovatör

- CIO Sweden:

De galnaste kontoren i Silicon Valley


- CIO Sweden:

Ny tjänst gör det lättare att få ersättning från flygbolagen


- CIO Sweden:

Kaspersky om cyberkriget: "Jag är paranoid - men optimistisk"


- CIO Sweden:

Grattis på it-chefens dag!


- CIO Sweden:

Hon är Stadsmissionens nya it-chef


- CIO Sweden:

4 frågor om stress


- CIO Sweden:

De 5 största it-haverierna


- CIO Sweden:

Han föreläser om "online-samhällets nattsida"


- CIO Sweden:

Greenpeace granskar it-jättar


- CIO Sweden:

Kundnöjdheten hög i omfattande outsourcing-studie


- CIO Sweden:

7 heta it-jobb


- CIO Sweden:

Ljudmoln över Berlin


Nu kan du nominera till Årets CIO, Årets projekt, Årets hållbara projekt

- CIO Sweden:

7 tips som hjälper dig fokusera


- CIO Sweden:

"CIO måste tänka om helt kring ostrukturerade data"

Event på G

Nytt nummer ute nu

CIO Sweden 3/2014

Ny! Lägesrapport 2014

Månadens CIO

- CIO Sweden:

Ständigt nya utmaningar för Viking Lines CIO

Bio med CIO

Annons: Partnerkrönikor

Har du rätt egenskaper för krisledning?


Appar förkortar avståndet mellan IT och slutkund

Krönikor

- CIO Sweden:

EA - stelt och orörligt eller något för flexibilitet


- CIO Sweden:

Zachman om Zachman


- CIO Sweden:

EA för att hantera applikationsportföljen

CIO-bloggat

Mest läst just nu


CIO överallt

CIO Sweden på:           

Artikelarkivet

CIO överallt


Håll koll med våra nyhetsbrev – CIO-brevet, Ledarskap & Styrning och SOA/EA. Anmäl dig här!

Köp CIO Sweden som PDF i IDG Shop.

Följ oss på:           





Aktuella event

Utvalda jobb

Mer business intelligence

Har du synpunkter på sajten? Kontakta sajtansvarig Alexandra Heymowska.

Kontakta CIO Sweden
  Adress: Karlbergsvägen 77, 106 78 Stockholm.
Telefon: 08-453 60 00 [Karta
  Om cookies, personuppgifter & copyright

Copyright © 1996-2012 International Data Group