Vi brukar skämta om att alla på vår IT-avdelning är 42 och ett halvt år gamla och kör Volvo. Man rekryterar ofta spegelbilden av sig själv. Det säger Anders Lundsten*, CIO på De Laval, ett globalt företag som tillverkar utrustning för mjölkproducenter.
Han är själv 42. Men han jobbar medvetet för att bryta 42-åringarnas välde och få in åttiotalister. Blandade åldrar skapar dynamik, och yngre har andra sätt att se på saker.
– Det vi tycker är viktigt i vår generation är inte alltid det som åttiotalisterna tycker är viktigt. Därför behöver vi få in dem och deras perspektiv i organisationen, säger Anders Lundsten.
Att åttiotalisterna tänker annorlunda är en tillgång. Men det är också en utmaning. För det innebär att man inte kan bete sig på riktigt samma sätt när man rekryterar åttiotalister som när det gäller andra generationer. De har utbildats i ett annat skolsystem och lärt sig tänka på ett annat sätt.
– Många letar efter balans i livet. Äldre kan uppfatta det som att det bara handlar om antal arbetstimmar, men det handlar mycket om att styra sin tid mer, att få frihet under ansvar. Det värdesätter många unga, säger Anna Dyhre, som är Sverigechef för Universum, ett företag som hjälper andra
företag att bli attraktiva som arbetsgivare.
En stor skillnad som hon ser är också att åttiotalisterna är mer målinriktade än tidigare generationer. Och det beror just på skolundervisningen. Dagens ungdomar är till exempel vana vid att jobba mot tydligt uppsatta mål.
– Uppnår du x får du VG, uppnår du y får du MVG. De är vana vid tydliga instruktioner och riktlinjer. Och det ställer höga krav på en arbetsgivare. ”Vad är er plan för mig?” kan en åttiotalist fråga, säger Anna Dyhre.
Som arbetsgivare måste du vara tydlig och strukturera uppgifterna. ”Det här kan du förvänta dig av oss – och det här förväntar vi oss av dig.”
– Det finns de som tycker att man ”curlar”, alltså sopar banan framför de yngre, när man gör så. Men åttiotalisterna kanske bara är mer målfokuserade, säger Anna Dyhre.
På De Laval är Anders Lundsten väl medveten om de här kraven. För att möta dem har De Laval tagit fram tre karriärprofiler för att locka unga: konsulten, specialisten och ledaren.
– Inom varje profil finns en karriärväg. Det ger möjligheter att utvecklas, inte minst inom specialistrollen, som tidigare har varit ganska platt.
Alla anställda får också en individuell karriärplan. Anders Lundsten kallar detta för en ”snitslad bana framåt”. Han berättar att den första frågan han får vid en anställningsintervju med en åttiotalist är ”Vad är jobbet och vad ska jag göra?” – medan den andra är ”Vad ska jag göra sen? Vad ska jag göra om ett år?”.
– I min värld kan man inte fråga så på en intervju, då diskvalificerar man sig själv, säger Anders Lundsten.
Men när frågan ställts av åttiotalist efter åttiotalist har Anders Lundsten bestämt att det är han som måste ändra sig – inte den arbetssökande.
– De yngre har ett helt annat fokus på sin egen utveckling. Och de är ofta mer självcentrerade än företagscentrerade, säger han.
På SJ har CIO:n Anders Hedenros anställt en handfull åttiotalister på sistone, som alla har kunnat kliva in på en strategisk nivå. Deras första jobb är projektadministratör, med ett tydligt mål: att efter en läroperiod bli fullfjädrade projektledare.
– De skolas in i rollen och får lära sig hantverket, säger Anders Hedenros.
Han skulle gärna få in fler unga på SJ. Men just nu finns inga positioner lediga på den 40 man starka beställarorganisation som han chefar över.
– Min ambition är att få in åttiotalister framöver. De driver på nästa generations synsätt på både service och kvalitet. Det ger syresättning, säger Anders Hedenros.
Anna Dyhre på Universum kallar åttiotalisterna för CV-byggare.
– Redan från ganska tidig ålder är man mån om vad man jobbar med och med vem. Mycket mer än i äldre generationer, säger hon.
Att man är mån om vem man jobbar med gör att det är viktigt för rekryterande företag att skryta om sin kompetenta personal. För ska man bygga en bra meritförteckning ska man jobba med och lära av de bästa.
Här har IT-avdelningarna på senare år fått en fördel gentemot konsultbolagen, menar Anna Dyhre.
Om man ser på hur populariteten hos olika arbetsgivare har utvecklats under 2000-talet har de stora konsultföretagen faktiskt tappat mark.
– De ledande IT-konsulterna är inte lika häftiga längre.
Spetskompetensen sitter ofta hos beställaren nu. Och åttiotalisten vill bli duktig på sitt område, säger Anna Dyhre.
De arbetsgivare som idag är populärast hos unga svenska it-tekniker är istället företag med starka varumärken. Högst på topplistan ligger Google, Sony Ericsson, Microsoft, Ericsson och Apple.
När konkurrensen om arbetskraften är stor har de företag som är vana vid att jobba varumärkesbyggande en klar fördel.
– Många företag med starka varumärken, exempelvis H&M, har byggt upp enorma IT-avdelningar i dag. Det är bolag som är duktiga på att jobba med branding och kommunikation. De har tagit in folk och sitter nu med en stor kompetens som lockar åttiotalister, säger Anna Dyhre.
På De Laval märker man av konkurrensen från starka konsumentföretag. Anders Lundsten har det lite motigt när han ska övertyga unga ingenjörer om att hans industrijätte faktiskt är en spännande arbetsplats.
– Många väljer bort oss för att det inte är H&M. När man jobbar med tillverkande industri inom jordbrukssektorn ... så har man helt klart en
liten startsträcka, säger han.
Vad gör då en CIO på ett bolag som saknar sexiga produkter? Anders Lundsten berättar att De Laval just nu jobbar mycket med att förtydliga och kommunicera bolagets värderingar – vad företaget står för.
– Det finns en tydligt kommunicerad bild både internt och externt. Att De Laval jobbar nära natur och människor, och är ett miljövänligt bolag. Hittar vi folk som är passionerat engagerade i miljö så har vi en starkare ställning, säger han.
Anna Dyhre menar att de företag som lyckas långsiktigt med sina rekryteringar är de som håller fast vid ett och samma budskap.
Det gäller att inte ändra budskapet för ofta, då blir man otydlig.
– Titta på vad ni har för företagskultur och på hur den matchar de ungas värderingar. Titta även på hur företaget beskrivs i pressen och externt. Mjuka värden som kultur och rykte är viktiga! säger hon.
Och till skillnad från vad många har påstått på senare år vill de som tar examen nu gärna ha en trygg arbetsplats hellre än att flacka runt. Faktiskt mer än tidigare generationer.
– Ja, de vill ha ordning och reda på torpet, säger Anna Dyhre.
Men det är också viktigt att du kan locka med genuint roliga arbetsuppgifter på din IT-avdelning. För att utvecklas och ha kul på jobbet är den allra viktigaste biten för den unga
generationen.
– Unga vill ha ett stimulerande arbete, ha roligt på jobbet och utvecklas på många plan. De ser inte på jobbet som ett nödvändigt ont för att tjäna pengar, utan de ställer lite högre krav än så, säger Ida Knutsson, som är rekryteringskonsult och konsultchef för IT-teknik på Academic Work, ett företag som hyr ut och rekryterar ung personal.
Anders Lundsten säger att det kan vara svårt att få unga att tycka De Laval verkar så kul att de vill skicka in en ansökan. Men får han dem bara över tröskeln och in på en intervju går det ofta bra.
– Vi ser till att ha den senaste hårdvaran och mjukvaran. Man kan inte säga till en ung person att ”du ska förvalta ett SAP-system som är 20 år gammalt”. När vi förklarar att vi jobbar med Dotnet och att vår forsknings- och utvecklingsavdelning arbetar med den senaste tekniken inom ansiktsigenkänning – då blir de ofta intresserade, berättar han.
För att öka sina rekryteringsmöjligheter samarbetar De Laval med olika universitet. Företaget har också två olika traineeprogram: ett generellt för hela företaget, och ett kortare för IT-avdelningen.
Till det långa traineeprogrammet anställs ingen specifikt för att hamna på IT-avdelningen. Alla avdelningar på företaget får slåss om de nyanställda för att locka dem till en fast position efter traineeperioden.
IT-avdelningens eget program löper över två till tre månader där den nyanställda får prova på olika roller – och besöka olika delar av världen där De Laval är verksamt.
Anders Hedenros på SJ har inget traineeprogram i dagsläget, men han tror det kan vara klokt att ta fram ett när han börjar rekrytera åttiotalister.
– I en beställarorganisation är det viktigt att förstå verksamheten. Därför är det bra att komma runt och lära känna företaget, både på och utanför IT-avdelningen, säger han.
Många unga idag kräver också att få jobba med de verktyg de är vana vid. Två exempel är Facebook och chattprogrammet MSN.
– De unga tar med sig ett annat sätt att jobba in i företaget, säger Anders Lundsten.
– När jag visar dem ett nytt verktyg säger de: ”Jaha, och var finns communityt till det här då, så att jag kan lära mig?”. De har ett annat förhållningssätt till internetteknik, och de vill inte jobba i en miljö som är sämre än den de är vana vid. Vi försöker dra nytta av detta och bejakar alla häftiga sociala nätverksprogram. Det enda vi måste begränsa är Youtube: när det kommit en ny kul video räcker inte bandbredden och SAP slutar funka!
En annan punkt där Anders Lundsten fått anpassa sig till de yngre är ledarskapsstilen. En åttiotalist vill inte bli detaljstyrd. Därför har han bestämt sig för att ge sina anställda mer andrum från chefen, så att de får möjlighet att växa och ta ansvar själva.
– Jag skapar en att vara-lista istället för en att göra-lista. Vi mäter mål, inte arbetstimmar. Jag skapar visionen och låter besluten tas av mellancheferna. Det är lite jobbigt, men det är nödvändigt för att framför allt de yngre ska tycka det är kul att jobba här, berättar han.
En annan del av ledarskapet som blir viktigare med yngre anställda är att ge mycket återkoppling. Återigen något de vant sig vid i skolan.
– De vill veta vad de gör bra och vad som kan bli bättre. Allt för att utvecklas, säger Ida Knutsson.
En sak är alltså säker Vill du locka de allra bästa unga talangerna, som förvisso vill ha kul men även har något att bidra med. Då gäller det att du är en riktigt duktig chef! ]
Läs mer: Mig vi-generationen-otåliga nätverkare
* Anders Lundsten är inte längre CIO på DeLaval
Artikeln var ursprungligen publicerad i CIO8 2008
