Precis som organisationer förändras har också ledarskapet förändrats genom åren. Det ledarskap som fungerade i gamla traditionella organisationer är inte längre gångbart i dagens moderna organisationer. Det menar Pär Eriksson, författare till boken Tio tankar om ledarskap – en obändig tro på förändring. Med 35 års erfarenhet som socialarbetare i Örebro, chef för kommunala verksamheter i Västerås och erfarenhet som kommundirektör i Eskilstuna beslöt han sig för att skriva ned sina erfarenheter kring vad som egentligen är gott ledarskap.

Förra året fick Pär Eriksson utmärkelsen ”Årets Ledarutvecklare” av tidningen Chef och chefsorganisationen Ledarna, vilket sporrade honom ytterligare. Resultatet blev en bok med humanistisk vinkel som beskriver några av ledarskapets grundstenar, såväl i offentlig som privat verksamhet.

Så om du skulle sammanfatta bokens budskap, vad är en bra chef egentligen?
– En bra chef är en chef som är äkta och autentisk och som lever sitt budskap. Gör man inte det blir det mycket svårare att få igenom beslut, säger Pär Eriksson.

Att göra förflyttningen
I boken beskriver han bland annat den förflyttning många företag, kommuner och organisationer står inför, har gjort eller kommer att behöva göra i framtiden. Det är den förflyttning en organisation gör från att vara en ”traditionell” förvaltande organisation till att bli en modern kunskapsorganisation.

Den traditionella organisationen bygger på slutenhet, byråkrati och konformitet medan den moderna kunskapsorganisationen är öppen, i ständig förändring och välkomnar mångfald. Kunskapsorganisationen styrs med mål och visioner snarare än med regler och i kunskapsorganisationen har också cheferna en annan roll än i den traditionella förvaltande organisationen. Om den typiska chefen i en traditionell organisation är dikterande och har som främsta uppgift att tolka regler, lagar och policys så bör chefsrollen i den moderna organisationen handla mer om att coacha, stödja och engagera medarbetarna, menar Pär Eriksson.

Det låter bra i teorin, men är det inte svårt i realiteten att göra en sådan här förändring?
– Det kan det vara, men man ska komma ihåg att den här förändringen ofta sker löpande. Ingen organisation står ju stilla, alla organisationer rör på sig mer eller mindre så det behöver inte vara ett stort steg. Det som är skillnaden nu jämfört med tidigare är att saker och ting går fortare nu, därmed måste förändringsprocessen ske snabbare nu. Sedan är det också viktigt att förändringar av den här typen inte blir för abstrakta utan att medarbetarna förstår att de också är med och bidrar i förändringsarbetet. Att ändra en organisation eller verksamhet handlar ju om hur jag eller du som medarbetare jobbar på arbetsplatsen, säger Pär Eriksson.

"De andra har beslutat"
I tider av förändring kan den som är mellanchef eller enhetschef behöva möta utmaningen att vara budbärare av ett beslut som en högre chef eller någon annan i exempelvis ledningsgruppen har tagit. Men i chefens uppgift ingår att hantera sådana saker och att skylla på andra är sällan en bra lösning, menar Pär Eriksson. Enligt honom är det vanligt att man som chef i en pressad situation formulerar sig med ord som ”de har beslutat” för att visa att man själv inte står bakom beslutet.

– Det är inte alls ovanligt men sådant ska man försöka undvika. Jag har själv stått inför medarbetare och hört mig själv säga just de orden när någon annan har beslutat om något. Det kanske uppskattas av vissa men många medarbetare tycker antagligen att det är konstigt att deras egen chef inte kan stå för de beslut som tagits högre upp, säger Pär Eriksson.

Han menar att det bästa är att försöka skapa en ökad förståelse i organisationen hos både medarbetare och chefer om att alla i organisationen har olika roller och uppgifter, där chefens roll är annorlunda än medarbetarens.

– Det löser inte problemen men att ha en förståelse för varandra underlättar betydligt. Men händer det att man som chef inte står bakom ett visst beslut kan man alltid vara ärlig och tala om det för medarbetarna. Man kan säga ”jag har en annan ståndpunkt, men de tycker såhär”. Det är bättre än att skylla på att ”andra har beslutat”, men du kan inte jämt säga så. Händer det ofta att man inte står bakom uppdragsgivarens beslut kanske man ska fundera på att söka sig vidare till en annan arbetsplats. Jag brukar titta mig i spegeln på morgonen och känner jag att jag gör något som går emot mina egna värderingar så försöker jag att söka mig någon annanstans. Då är det inte rätt plats att arbeta på.

Du skriver också i boken om vikten av att som chef lyssna på medarbetarna. Kan det inte bli kaos om medarbetarna får tycka till om allting?
– Det är viktigt att lyssna på medarbetaren för att lära sig. Medarbetarna har ofta fördjupande kunskaper som chefen kanske inte har, och de jobbar ofta närmare verksamheten och har därför erfarenheter som chefen kan lära sig av. Chefen är den som fattar besluten men om jag som chef inte lyssnar på medarbetarna ordentligt kanske jag fattar felaktiga beslut. Tidigare var det den som satt i toppen som visste mest om saker och ting. Idag finns kunskapen hos medarbetaren, som jobbar ute i verksamheten, säger Pär Eriksson.

Han menar även att chefsrollen innebär en viss ensamhet, och ju högre upp i organisationen man kommer desto mer ensam blir man.

– Plötsligt blir man kanske inte bjuden på after-work längre. Arbetskompisarna på avdelningen pratar kanske med en på ett annat sätt och man blir helt enkelt mer ensam. Det kan vara tufft men samtidigt ingår det i chefsjobbet. Och som chef utvecklas man enormt som människa. Det är väldigt lärorikt.