Att passa in i företagskulturen är viktigt för att en anställd ska trivas och engagera sig i sin arbetsplats. Många företag använder sig därför av personlighetstester för att avgöra hur väl rekryternas värderingar och personlighetsdrag överensstämmer med kulturen inom organisationen. Genom att hitta den perfekta matchen hoppas man stärka de anställdas lojalitet med företaget och minska personalomsättningen. Men hur mycket avslöjar egentligen ett personlighetstest?

Det mest kända testet är förmodligen Myer-Briggs Indicator, MBTI, som utvecklades 1940 och som baseras på Carl Jungs hypoteser om hur människor förstår och reagerar på världen runt omkring dem. Idag utförs mer än 1,5 miljoner MBTI-tester årligen och enligt CPP som äger testverktyget används det av de flesta företag på Fortune 500-listan.

Men enligt beteendeexperten John Demartini bygger MBTI-testet på felaktiga premisser. Testet kräver en uppdelning av människor i 16 förbestämda personlighetstyper. Denna uppdelning kan vara missvisande eftersom en person exempelvis kan vara introvert på arbetsplatsen, men visa totalt motsatta drag i en social situation med vänner och familj menar John Demartini.

Myer-Briggs testet visar på samband mellan vissa beteenden i en specifik och isolerad social kontext, som en arbetsmiljö men indikerar samtidigt felaktigt att individer är fasta personlighetstyper skrivna i sten. Och så är inte fallet menar John Demartini som säger att det kan få konsekvensen att företag tror att en person man rekryterar är förutsägbar på ett sätt som kanske inte stämmer.

- De flesta individer uppvisar olika attityder och reaktioner beroende på i vilken miljö de befinner sig. Människor är komplexa och har ofta ett brett spektrum av personlighetsdrag.

Jim Povec, föreståndare för the Padgett Performance Group, en konsultfirma specialiserad på personlighetstest, ledarskap och humankapital, menar att det finns mer djupgående tester än MBTI

Jim Povecs företag använder sig av Harrison-testet, ett test som är anpassat för arbetsplatser och som mäter 175 personlighetsdrag och poängsätter dem. Det utgår från arbetsplatsens kärnvärden och målsättning och mäter de värderingar och trosuppfattningar som en individ har, och som kan vara relevanta för yrkesrollen. Jim Povec menar att Harrison-testet är bättre om man vill förutsäga en kandidats möjlighet att lyckas i sin yrkesroll eftersom det går att kalibrera för att undersöka om en individs värderingar och mål går i linje med de värderingar och målbilder som finns inom organisationen.

EQ, eller emotionell IQ, är en faktor som testet mäter, andra är intellektuell nyfikenhet, självbehärskning, förmågan att jobba självständigt och förmågan att bygga relationer. Samtliga är egenskaper som är speciellt viktiga i ledarskapsroller.

Test som Myers-Briggs ställer frågor som "Tenderar du att sympatisera med andra människor? ” och svaren är ja eller nej. Men testen tar inte hänsyn till kontext eller det faktum att individer inte alltid är ärliga eller besitter förmågan att reflektera över sina egna beteenden. Människors önskan att klara testet kan dessutom också påverka utgången eftersom det gör att man ofta svarar det man tror att rekryteringsfirman vill höra, inte nödvändigtvis det som är sant.

Ett test som undersöker en individs uppsättning av värderingar och prioriteringar och jämför dessa med personens handlingar ger en mer korrekt bild av vad man kan förvänta sig av en anställd i olika situationer menar John Demartini.

Därför bör det viktigaste vara att identifiera en kandidats värderingar, etiska principer och prioriteringar och sedan jämföra dem med de kärnvärden som finns på företaget. Det är ett betydligt bättre sätt att avgöra kandidatens möjligheter att lyckas i sitt arbete menar Jim Provec som tycker att Harrisson-testet gör detta på ett bra sätt.

- Idag går trenden mot prediktiv analys och jag tycker att det är det som Harrisson-testet arbetar med. Testet gör det möjligt för HR, rekryterare och personalansvariga att ta reda på vad som är viktigt för en anställd eller jobbsökande, vad som gör deras arbete meningsfullt. Det är information som kan översättas till kunskap om hur man bäst motiverar, uppmuntrar och behåller talang, säger Jim Povec som menar att personlighetstester inte bara bör användas vid rekrytering. Testen är också ett värdefullt verktyg för anställda som vill förbättra sina resultat.

- Högpresterande människor älskar att göra den här typen av test eftersom det hjälper dem att identifiera områden där de behöver bli starkare eller utvecklas för att göra bättre ifrån sig. Att erbjuda dem att göra ett Harrisson-test är ett bra sätt att inspirera dem och hjälpa dem att prestera bättre.

Vid rekrytering bör ett personlighetstest bara utgöra en liten del av beslutsunderlaget. Faktorer som teknisk skicklighet, erfarenhet och kunskap bör utgöra 50 procent av underlaget, personliga intervjuer 20 procent och personlighetstest 20 procent.

- Det är ingenting omoraliskt eller oetiskt med att genomföra den här typen av tester så länge man låter alla ta dem, annars kan det handla om diskriminering, säger Jim Povec.

Använder du dig av rätt typ av personlighetstest i rätt situation så kan testen vara bra verktyg för att hjälpa dig avgöra om en arbetssökande kommer att passa in på ditt företag. Ju bättre kandidatens värderingar och målsättningar stämmer överens med dem som finns inom organisationen, desto större är sannolikheten att du hittat en person som kommer att vara engagerad, produktiv och stanna länge på företaget, helt oavsett om de rör sig om en introvert eller extrovert person menar John Demartini.

- Alla individer är extroverta i miljöer där de delar andras värderingar. På samma sätt är de introverta i miljöer där värderingarna strider mot deras egna. Därför är värderingar en av de mest praktiska indikatorerna att mäta i den här typen av tester och det har gjort att tester som delar upp människor i personlighetstyper övergetts allt mer till förmån för de tester som syftar till att bestämma individers värderingssystem.

IDG NEWS