Kompetensförsörjning är en av de stora utmaningarna för varje verksamhet idag. Förmågan att locka till sig medarbetare med digital spetskompetens är en kärnfråga. På Pensionsmyndigheten , som har en viss uppförsbacke varumärkesmässigt om man jämför med företag som Google, Spotify eller Ikea, har man sett över strategin för rekrytering och satsat på ”employer branding” för att stärka sin attraktionskraft som arbetsgivare. Med positivt resultat, berättar CIO Peder Sjölander.

– Förr fick vi in 20–25 ansökningar till it-avdelningen, nu ligger det på 80–100. Och det kommer fler spontanansökningar, folk som söker sig hit för att de hört bra saker om oss. Utan den förutfattade meningen att myndigheter är grå och tråkiga.

Läs också: Därför bygger Lantmäteriet en egen blockkedja för fastighetsaffärer

Dels har man tänkt om när det gäller valet av rekryteringskanaler. Tidigare gick de flesta jobb ut på annons, nu söker man oftare via de egna nätverken – man låter de anställda tipsa om kollegor som de jobbat med eller så försöker man locka över konsulter, som redan känner sig hemma.

– Det har visat sig mer effektivt, säger Peder Sjölander.

Dels har man alltså gjort en uttalad satsning på att göra Pensionsmyndigheten till en attraktiv arbetsgivare. Och att sprida den bilden i rätt forum och kanaler.

Film, på webben och i sociala medier har visat sig vara ett bra medium för detta.

– Tanken är att ge en bra känsla för vad vi gör och var vi befinner oss. Vi vill visa att vi är en spännande och rolig arbets­givare, säger Peder Sjölander.

Det gäller att sticka ut i bruset. Man jobbar aktivt med Facebook, Twitter och Linkedin och ser till att både chefer och medarbetare är ute och pratar på konferenser och tech meetups. Cheferna mäts på att vara utåtriktade, men ännu viktigare är att medarbetarna syns och kan vittna om sin vardag, tycker Peder Sjölander.

– Vi har också anställt en kommunikatör på it-avdelningen och försöker hela tiden berätta vad vi gör och jobbar med.

Men det räcker förstås inte att prata.

– Om man går ut med att man är en bra arbetsgivare måste man vara det också!

Läs också: Efter kaoset – omstart för it på Nya Karolinska

Allt från ledarskap och styrning till it-miljö och arbetssätt har anpassats för en kräsen it-skara. Man jobbar agilt i devops-team med moderna verktyg och stödsystem.

– Om du vill ha de vassaste utvecklarna måste du ha de senaste verktygen. Just nu är det Atlassians produkter som gäller, så då är det bland annat dem vi jobbar med.

Vad gäller styrning är det en fin balansgång mellan regler och fria tyglar.

– Först gasar vi och släpper allt fritt, sedan bromsar vi och bestämmer hur en viss rutin ska se ut. Det handlar om att låta folk vara kreativa men samtidigt strukturera så att det inte blir för rörigt.

Mycket krut läggs på introduktionen. Faddrar och mentorer ser till att nyanställda snabbt kan komma igång med jobbet och får känna att deras insats uppskattas.

Viktigast av allt är dock att hysa tillit.

– Vi litar, på riktigt, på medarbetarna. Chefernas roll är att coacha fram kraften.

Lönerna är marknadsmässiga, varken mer eller mindre. Men myndigheten har andra förmåner, som sju veckors betald semester och fina lokaler i Hornstull.

På it-avdelningen jobbar idag nästan 200 personer, personalomsättningen ligger på 11 procent, dessutom vill man växa med 10 procent per år, så just nu behöver man rekrytera 55 personer. På önskelistan finns systemutvecklare, testare och Linux-tekniker, samt mer specifika roller inom it-säkerhet och it-arkitektur. Typiskt sett konsulter i 35-årsåldern, som har fått sitt andra barn och tröttnat på att byta arbetsgivare och vill stanna lite längre, beättar Peder Sjölander.

– Visst vill vi även ha in yngre, digitala natives i mixen, men ibland kostar det mer än det smakar att lära upp om de går vidare.

Det behöver dock inte vara negativt.

– Om vi ses som en utvecklingsfabrik så är det också ett sätt att locka talanger!

Fakta

1. Var sann. Om ni utger er för att vara en attraktiv arbetsgivare, se till att vara det också!

2. Var synlig. Gå ut och berätta vad ni kan erbjuda. Välj flera olika kanaler för att nå ut.

3. Var snabb. Se till att de ni rekryterar kommer in snabbt och känner att de kan börja bidra.

4. Var skoj! Se till att medarbetarna berättar för sina kompisar hur kul de har på jobbet.

5. Var storsint. Om folk slutar, var inte bitter. Se det som att ni utvecklat dem så de kan gå vidare. 