Digital transformation är inget it-projekt – så får du med dig människorna

Digital transformation handlar om att skapa en kultur och ett ledarskap som fostrar innovation, risktagande och självbestämmande på alla nivåer i organisationen. Utan den insikten är det svårt att lyckas med förändringsarbetet.

Varje förändringsresa är unik. Det beror på att olika organisationers kultur, drivkrafter och personligheter skiljer sig åt (organisationens dna) och först när vi förstår detta kan vi leda en hållbar förändring. Förändringen utmanar sociala hierarkier och frigör biologiska stresshormoner som måste hanteras på ett smart sätt. Oftast underskattar vi svårigheten i förändringsarbetet eftersom den ses som en strukturell förändring (processer och verktyg) och inte en mänsklig förändring (ledarskap, beteenden och biologiska effekter).

Här är sex förändringsförmågor som är viktiga för att lyckas:

1. Kännedom om drivkrafter. Vi måste förstå de drivkrafter som påverkar organisationer.

2. En tydlig vision. Skapa och implementera en tydlig vision för organisationen som kan kommuniceras till medarbetarna.

3. Ledarskap som motiverar. En digital organisation som drivs av innovation, snabbrörlighet och samarbete kräver ett motiverande ledarskap.

4. Människokännedom. Insikten om att förändring handlar om människor och människans beteenden och biologiska faktorer.

5. Verktyg. Verktygslådan behöver vara anpassad för organisationens förutsättning och vision.

6. Kommunikation. Att kunna skapa ett engagemang och förankra förändringen i organisationen.

Alla dessa förmågor måste utvecklas för att förändringsarbete ska lyckas. Oftast är det just kommunikationen som brister och riskerar att stoppa resan. Väldigt ofta formuleras komplexa budskap och visioner som inte fångar medarbetarens vardag. För stort fokus läggs på en övergripande vision, och man hamnar sedan snabbt i att definiera nya roller och aktiviteter. Det fungerar inte, utan skapar stress och frustration i organisationen.

En tydlig kommunikation skapar däremot förståelse, trygghet och energi hos medarbetarna så att de vågar förändras. Om ledningen endast ser förändringen som ett sätt att uppdatera processer, verktyg och strukturer kommer det inte att fungera.

Förändringsarbeten brukar gå igenom olika faser. Varje fas representeras oftast av en dal (olika djup) och återhämtning (till högre nivå) av organisationens emotionella utveckling. Tvivel, frustration och rädsla varvas med framtidstro, acceptans och glädje. Hur denna kurva ser ut påverkas av hur organisationen använder de sex förändringsförmågorna. Om ledarna har en god förmåga att kommunicera tar sig organisationen snabbare genom de fem faserna. En bristfällig kommunikation gör att organisationen kan fastna i en fas eller till och med går bakåt.

Mina rekommendationer:

1. Se inte digital transformation som storskaliga it-projekt utan som ett mänskligt förändringsarbete. Hur ska ni få era medarbetare att bli mer innovativa, ansvarstagande och motiverade?
2. Fundera på om ni har rätt tillvägagångssätt, kompetens och verktyg för att driva förändringsarbete innan detta påbörjas. Om inte, stanna upp en sekund och reflektera över hur detta kan uppnås.
3. Våga ta hjälp av experter som har förmågan och erfarenheten att driva förändring i din organisation. I slutändan handlar det om att förbättra oddsen för förändringen lyckas. Vad kostar en misslyckad förändring?