Den tid det tar att granska ett nytt it-proffs bleknar i jämförelse med alla timmar som går förlorade till att rehabilitera en nyanställd som inte kan eller vill passa in i sitt team.

Och fastän vissa tecken på en dålig rekrytering är uppenbara är andra tecken mer subtila. För att ta reda på vad som får experter att tänka sig för en extra gång under intervjuprocessen har vi lyssnat på it-ledare och -rekryterare med decennier av erfarenhet av att rekrytera tekniktalanger.

Bland de saker som mest bekymrar dessa experter är kandidater som betar av ansökningar, vilket pekar på att deras intressen inte linjerar med företagets. Intränade svar är en annan källa till oro, såväl som kandidatens förväntningar som verkar ändras dramatiskt under processen. Det senare är ett problem som är på uppåtgående. Här är de saker som får varningsklockorna att ringa bland de it-proffs som sett allt.

1. Bra på papperet, oförskämd under intervjun

Rekryterare blir ibland förälskade i en kandidats CV, men arbetssökande som inte kan ta fram lite mjuka kompetenser och vara respektfull under en intervju är en varningssignal, enligt Jenny Ransom, rekryteringschef på Outreach.

– När vi bygger upp en teknikorganisation behöver vi folk som kan jobbet och som lyfter produkterna, men som också fungerar väl ihop med andra tekniker och som kan samarbeta kors och tvärs med andra organisationer. Jag har sett folk som har alla de nödvändiga hårda kunskaperna, men som genom processen varit respektlösa mot rekryteringsteamet eller de som intervjuar, säger Ransom.

Olika arbetsstilar borde accepteras och uppskattas, men respektlöshet mot andra är en varningsflagga. Men detta kan som tur är, med hjälp av en bra intervjuprocess, upptäckas tidigt snarare än när personen väl är anställd, menar Ransom.

2. Intränade standardsvar

Jobbkandidater som använder standardsvar på frågor under en intervju är ett dåligt tecken för Jenny Ransom, som menar att ”svar på burk” visar på bristande eftertänksamhet och kritiskt tänkande.

– Ibland har kandidaterna fått frågorna på förhand och kommer med generiska svar. Jag kan förstå resonemanget bakom detta – intervjuer är skrämmande. Men vi vill anställa dig. Vi vill förstå din kritiska och kreativa process, hur du kommit fram till din lösning, vad som är viktigt för dig i ditt team, säger Ransom.

Om arbetsgivare ofta får standardsvar kan de behöva tänka över sin intervjuprocess, menar Ransom. ”Ju mer arbetsgivare kan skapa en bra intervjuupplevelse, desto fler kandidater kommer att öppna upp och visa sin rätta sida under intervjun”, säger ransom, och tillägger att detta kommer att minska risken för standardsvar, ”vilka egentligen inte ger de rätta signalerna som behövs för att arbetsgivare som vill något mer än att bara fylla en roll”.

3. Förstår inte vad företaget gör

Eugene Naydenov, CTO på Competera, säger att han blir bekymrad under en intervju när kandidaten inte har gjort sin research om organisationen de hoppas att få ett jobb inom. ”För mig är det alltid varning om jag ser att kandidaten inte bryr sig så mycket om vår produkt, dess produktområde, och de utmaningar som den löser i verkliga världen, utan är en helt teknikorienterad person”.

– Det spelar ingen roll hur bra din kod är eller hur väldesignad din arkitektur är om det inte möter målet och löser det verkliga affärsbehovet och ger värde för slutanvändaren på bästa möjliga sätt, och samtidigt är effektivt för företagets affär, säger Naydenov.

När det är kandidatens marknad ser Jenny Ransom oftare arbetssökanden utan kunskap om företaget de söker sig till.

– Det behöver finnas en nivå av intention från bägge håll. Om en kandidat inte gjort sin research, ens lite grann, slutar det med att bara bli en fråga om vem som kan betala dem mest. När det är vad företaget gör och vad kandidaten kan bygga inte blir en del av beslutet kan det leda till en dålig rekrytering eller svårigheter att behålla personen längre fram, säger Ransom.

4. Pratar bara teknik

Om samtalet bara blir jargong kan det vara en varningssignal att kandidaten inte har ett bra grepp om tekniken i fråga, enligt James Lloyd-Townshend, vd på Frank Recruitment Group.

– En kandidat som kan rabbla akronym efter akronym och svara med teknisk jargong kan kanske kännas betryggande för en teknisk intervjuare, men det är inte alltid samma sak som att förstå tekniken, eller hur de kan använda den tekniken för att lösa affärsproblem, säger Lloyd-Townshend.

För att motverka detta är Lloyd-Townshends råd till it-ledare att undvika att använda jargong i frågorna och att be kandidaterna att ge fler förklaringar om det verkar som om de bara läser upp ett svar än att visa på förståelse för vad de pratar om.

– Om de inte kan göra det, visar det som mest att de är dåliga kommunikatörer, och som värst visar det att de inte fullt ut förstår tekniken eller processen i fråga, säger Lloyd-Townshend.

5. Osannolik lista med kompetenser

Cornelius Fichtner, vd på OSP International, blir bekymrad under intervjuer där kandidaten visar upp en lista med kompetenser som är misstänkt lång och djup.

– Man kan inte veta allt, speciellt inte inom it. Jag har haft kandidater som överdriver sin kompetens, och hoppas att de får kläm på sakerna under arbetets gång, säger Fichtner.

För att ta höjd för detta föreslår Fichtner att man ska ge kandidaterna en inlämningsuppgift med begränsad tidsram, och som de bör få betalt för att göra.

– Vi betalar dem för att se till att de motiverade att göra ett så bra jobb som möjligt och så vi inte missar en topptalang. De tar också uppgiften mer seriöst. På detta sätt kan du skilja på folk som får jobbet gjort och dem som bara är ett slöseri med din tid och dina pengar. Inom it är handling större än ord, så vi behöver veta om kandidaten kan göra det de säger att de kan göra, säger Fichtner.

6. Inte så karriärsinriktad

Du kan se när någon helt enkelt är fokuserad på att söka jobbet istället för att se det som en karriärmöjlighet och en möjlighet för företaget, menar Craig Richardville, CIO på Intermountain Healthcare.

– Kandidaten behöver artikulera hur de planerar att bidra till organisationens mission och mål. De behöver ha en önskan att lära, växa, utvecklas och konsekvent bidra. Om de inte tänkt igenom hur de tänker sig att påverka företaget och lyfta sina karriärer så är de troligen inte ett bra val, säger Richardville.

Melissa Hirsch, rekryterare på Betts, säger att varningsflaggor börjar vifta när hon känner att kandidater inte betänksamma med sina ansökningar.

– De söker dussintals jobb. En intervjuare kan alltid avgöra när du betar av ansökningarna istället för att du faktiskt vill ha jobbet och gjort din research.

7. Är inte specifika

Tom Andriola, som arbetar som digitalchef och ansvarig för information, teknik och data vid universitet i Kalifornien, Irvine, ser varningssignaler när han ber kandidaten beskriva en jobbrelaterad upplevelse och kandidaten inte kan kommunicera detta på ett specifikt sätt.

– För nyckelroller som driver förändringar och transformation finns det människor som kan artikulera upplevelsen av att hjälpa organisationen att navigera och de utmaningar det innebär. Jag vill testa djupet i detta. Många har varit en del av programmet men suttit vid sidan av och sett hur andra gör det tunga arbetet i organisationens förändringsarbete, säger Andriola.

Melissa Hirsch på Betts håller med om att brist på detaljer är ett problem.

– Om du svarar på en fråga som inte är specifik för företaget du pratar med för tillfället, och som skulle kunna repeteras i en annan intervju för ett annat företag, är det förmodligen inte det bästa svaret. Ens den minsta anpassning visar på eftertanke, säger Hirsch.

Zivit Inbar, grundare och vd på konsultföretaget Differenthinking, ber ofta kandidater om ett exempel på hur de löste ett problem – och frågar dem om ett problem de ställts inför som inte löste sig. Vissa kandidater kan inte komma ihåg något problem som de inte kunde lösa på ett korrekt sätt, men vi kan alla få problem och gör misstag. Att inte erkänna dem är en varningssignal, säger Inbar.

8. Avstängd kamera

Ett omedelbart problem för Hirsch visar sig i vissa fall direkt. Att vid distansintervjuer, något som företag gör allt oftare, gå in i mötet utan bild visar på bristande självtillit.

– Vi jobbar alla för det mesta på distans, och fuskar oss fram med våra virtuella bakgrunder, men att ha kameran avstängd kan få intervjuaren att tänka det värsta, även om rekryteraren själv har sin kamera avstängd, säger Hirsch.

9. Ensamvargen

James Simpson, teknikchef på Safety Culture, blir bekymrad när en kandidat inte uppmärksammar tidigare kollegors bidrag på tidigare jobb.

– Om de beskriver sina tidigare framgångar i karriären som något de bidrog till på egen hand, och utelämnar referenser till det team som de kan ha varit en del av, får det mig att tänka ett varv till, säger Simpson.

Simpson frågar ofta efter kandidatens svåraste beslut de någonsin fattat i sitt arbete. Han letar efter ett fokus på kollegor, mer än teknik.

– Jag vill höra saker relaterat till människor – coachning, ledarskap, prestationshantering. Människan är den mest komplexa men samtidigt viktigaste delen av våra arbeten. Ibland berättar dock kandidaten om ett teknikbeslut de fattat. Jag är fortfarande intresserad, men det avslöjar deras fokus. För det tredje frågar jag om det mest betydelsefulla misstag någon gjort och vad de lärt sig av det.

– Om de kan dra någon lärdom av erfarenheten, så toppen. Det är det jag letar efter. I vissa fall, däremot, får du anledningar till varför det egentligen inte var deras fel eller hur någon annan var den egentliga orsaken till problemet.

10. Skifta förväntningar från första intervjun till sista

Det blir allt mer vanligt med en diskrepans mellan den första intervjun och den sista intervjufasen, menar Tiffany Irving, chef för talang och diversitet, jämlikhet och inkludering på General Assembly.

– Dessa konflikter handlar oftast om förväntningar på arbetstider och lön. Det anställande teamet är glada för att ha hittat rätt person för rollen, för att senare upptäcka att de egentligen inte har råd med anställningen eller att tillmötesgå de efterfrågade arbetstiderna. Detta blir allt vanligare ju mer efterfrågan för it-proffs ökar och kandidaterna spelar ut konkurrerande erbjudanden för att öka löneanspråken, säger Irving.

Irving argumenterar för att det trots dessa bekymmer är viktigt att hålla kursen: Bibehåll en grundlig intervju- och undersökningsprocess eller så får du betala dyrt senare.

– Ledare gör modifieringar när de anställer tekniktalanger, och skyndar på processen när tiden pressar på. Att föregå en ordentlig bedömning av grundläggande kompetenser är en genväg till en dålig anställning. Visst, de kanske har den tekniska kompetensen som behövs för rollen, men senare kommer du sannolikt behöva hantera ett integritetsproblem.